Die Candidate Experience ist vergleichbar mit einer Probefahrt mit einem neuen Auto. Sie bietet potenziellen Mitarbeiter:innen einen unmittelbaren Eindruck von der Unternehmenskultur, dem Tempo und den Werten des Unternehmens – so wie eine Probefahrt einen Eindruck von der Leistung, dem Komfort und der Eignung eines Autos für die eigenen Bedürfnisse vermittelt. Nach dieser ersten Probefahrt wird entschieden, ob ein Kauf stattfindet oder nicht. Genauso beurteilen Kandidat:innen, ob ein Unternehmen für sie passend ist. Für Recruiter ist dies eine wunderbare Gelegenheit, den ersten Eindruck zu verfeinern und zu perfektionieren. In diesem Artikel beschäftigen wir uns mit der Schlüsselrolle von Feedbackschleifen bei der Steuerung der Candidate Experience – um aus ersten Versuchen erfolgreiche, langfristige Einstellungen zu machen.
Warum ist die Gestaltung einer außergewöhnlichen Candidate Experience so wichtig? IBM zufolge berichten Unternehmen, die sich auf die Verbesserung der Candidate Experience konzentrieren, von einer 70-prozentigen Verbesserung der Qualität ihrer Einstellungen. Diese signifikante Zahl unterstreicht, dass eine positive Candidate Experience dazu führt, dass überdurchschnittlich talentierte Bewerber eingestellt werden – und das wiederum wirft ein gutes Licht auf die Unternehmenskultur und die Attraktivität für potenzielle Bewerber:innen. Zum anderen zeigen LinkedIn-Untersuchungen, dass 84 % der Kandidat:innen während des Einstellungsprozesses Transparenz über die Unternehmenskultur erwarten. Bei der Jobsuche geht es heutzutage um mehr als nur die Vergütung. Die Bewerber:innen wollen wissen, wie der Alltag im Unternehmen aussieht und ob die Werte des Unternehmens mit ihren persönlichen und fachlichen Vorstellungen übereinstimmen.
Im Rahmen dieser Betrachtung der Candidate Experience mithilfe von Feedbackschleifen sollen Recruitern Strategien an die Hand bekommen, mit denen sie die besten Talente anwerben, binden und für sich gewinnen können. So wird eine beiderseitige Passung sichergestellt, die sowohl die Zufriedenheit der Mitarbeitenden als auch den Erfolg des Unternehmens fördert.
Betrachten wir nun, wie Feedbackschleifen den Rekrutierungsprozess verbessern können. Dazu unterteilen wir den Prozess in drei verschiedene Phasen: Vorbereitung, Bewerbung und Nachbereitung. Jede Phase spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Candidate Experience und der Wahrnehmung Ihres Unternehmens durch die Kandidat:innen.
Vor der Bewerbung: Engagement von Anfang an fördern
Aufmerksamkeitsphase: Informative erste Eindrücke
In der Aufmerksamkeitsphase zielen Sie darauf ab, potenzielle Kandidat:innen für Ihr Unternehmen zu interessieren. Starten Sie Feedbackschleifen, indem Sie beobachten, wie die Bewerber:innen mit Ihren Materialien interagieren. Dazu gehören Stellenanzeigen, Beiträge auf Social Media und Ihre Webseite. Verwenden Sie Analysetools, um zu ermitteln, welche Inhalte gut ankommen. Nutzen Sie dann diese Erkenntnisse, um Ihre Marketingstrategien zu verbessern. Formulieren Sie weiterhin Botschaften, die Ihre Unternehmenskultur und Werte klar vermitteln. Falls zum Beispiel Artikel über die Unternehmenskultur besonders beliebt sind, legen Sie in Ihrer Kommunikation einen stärkeren Fokus darauf.
Interesse wecken: Gezielte Ansprache
Wenn nun potenzielle Kandidat:innen Interesse zeigen, ist es wichtig, dieses Engagement aufrechtzuerhalten. Überwachen Sie, wie die Kandidat:innen auf Ihre Kampagnen und Kommunikation reagieren. Setzen Sie Umfragen oder schnelle Abstimmungen ein, um direkt ihre Eindrücke und Interessen zu erfahren. Diese Rückmeldungen helfen zu verstehen, was die Bewerber:innen motiviert, weiterzumachen. Passen Sie Ihre Kommunikationsmaterialien entsprechend an. Stellen Sie sicher, dass die Inhalte die Kandidat:innen tiefgehend ansprechen und zu weiterem Engagement anregen.
Wunschphase: Engagement fördern
In dieser Phase überlegen Kandidat:innen, ob sie sich bewerben möchten. Nutzen Sie auch hier Feedbackschleifen, um Ihre Stellenbeschreibungen und die Kommunikation genau auf die Erwartungen und beruflichen Ziele der Kandidat:innen abzustimmen. Verwenden Sie dazu das Feedback von früheren Bewerber:innen, um die attraktivsten Aspekte der Position oder des Unternehmens zu identifizieren. Zum Beispiel: Betonen Sie einzigartige Vorteile und Karrierechancen. Oder heben Sie spezielle Merkmale Ihrer Unternehmenskultur hervor. Interagieren Sie mit potenziellen Kandidat:innen durch Webinare oder Frage-und-Antwort-Sessions. Solche Formate bieten Echtzeit-Feedback, um Zweifel auszuräumen und den Wunsch verstärken, sich zu bewerben.
Integration von Feedbackschleifen in den vorbereitenden Bewerbungsphasen
Das Einbinden von Feedbackschleifen in den vorbereitenden Phasen der Bewerbung verbessert die Candidate Experience deutlich. Schon bei der ersten Interaktion fühlen sich potenzielle Bewerber:innen wertgeschätzt und verstanden. Unternehmen können hier stark punkten, da das Ghosting von Kandidat:innen leider aktuell doch vielerorts auftritt.
Bewerbungsphase: Vertiefung des Engagements durch Feedback
Aktionsphase: Reaktionsfähiger Bewerbungsprozess
In der Aktionsphase, in der sich Bewerber offiziell um eine Stelle bemühen, beginnt die Implementierung von Feedbackschleifen damit, dass der Bewerbungsprozess benutzerfreundlich und reaktionsschnell gestaltet wird. Sofortige automatische Bestätigungen des Bewerbungseingangs setzen einen effizienten und kommunikativen Ton. Eine anschließende E-Mail, die skizziert, was die Bewerber als Nächstes erwarten können, hält sie nicht nur informiert, sondern auch engagiert. Arbeitgeber sollten erwägen, Feedback zum Bewerbungsprozess selbst zu sammeln, vielleicht durch eine kurze Umfrage nach der Einreichung. Dies kann Einblicke in mögliche Reibungspunkte oder Verbesserungsbereiche geben, um den Prozess in Zukunft reibungsloser und bewerberfreundlicher zu gestalten.
Bewertungsphase: Konstruktives Bewertungsfeedback
Während dieser Phase durchlaufen Bewerber oft verschiedene Tests oder Aufgaben, die ihre Eignung für die Rolle bewerten. Die Implementierung von Feedbackschleifen hier beinhaltet die Bereitstellung detaillierter Rückmeldungen zu diesen Bewertungen. Dieses Feedback sollte nicht nur hervorheben, was gut gemacht wurde, sondern auch konstruktive Kritik an Verbesserungsbereichen bieten. Diese Praxis unterstützt nicht nur die berufliche Entwicklung, sondern beeinflusst auch positiv die Wahrnehmung des Rekrutierungsprozesses, den sie als wertvolle Lernerfahrung sehen. Zusätzlich können Arbeitgeber die Antworten und Ergebnisse nutzen, um Bewertungswerkzeuge und -prozesse zu verfeinern, um deren Fairness und Wirksamkeit sicherzustellen.
Interviewphase: Strategische Dialogverbesserung
Die Interviewphase ist ein kritischer Punkt für Feedback innerhalb der Candidate Journey. Nach den Interviews ist es entscheidend, detailliertes und zeitnahes Feedback zu geben. Dieses Feedback sollte auf die Diskussionspunkte des Interviews zugeschnitten sein und klare Einblicke geben, wie die Fähigkeiten und Erfahrungen mit den Anforderungen des Unternehmens übereinstimmen. Arbeitgeber sollten auch Feedback zu den Interviewerfahrungen einholen, was wertvolle Einblicke geben kann, wie der Interviewprozess aus Sicht der Bewerber verbessert werden könnte. Dieses wechselseitige Feedback stellt sicher, dass beide Parteien in einen Prozess der kontinuierlichen Verbesserung eingebunden sind, der die Gesamtqualität und Wirksamkeit der Interviewphase steigert.
Integration von Feedbackschleifen in den Bewerbungsphasen
Durch Feedbackschleifen in der aktiven Bewerbungsphase sammelt ihr Unternehmen weitere wertvolle Daten, die zu kontinuierlichen Verbesserungen im Rekrutierungsprozess beitragen. Damit stellen Sie sicher, dass Sie nicht nur reaktiv, sondern auch proaktiv auf die Bedürfnisse und Erwartungen der Bewerber:innen eingehen.
Nach der Bewerbung: Optimierung des Onboardings
Onboarding: Effiziente Unterstützung und Integration
Ein effektives Onboarding ist kritisch, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeitende optimal integriert werden und erfolgreich starten können. Feedbackschleifen in dieser Phase gehen auf anfängliche Bedenken ein, die die Zufriedenheit und Leistung der neuen Mitarbeitenden beeinträchtigen könnten.
Erste Eindrücke: Gleich zu Beginn des Onboardings sollten Sie Feedback durch kurze Umfragen oder informelle Check-ins einholen, um die ersten Eindrücke der neuen Mitarbeitenden zu erfassen und sofortige Probleme in ihrer Rolle oder mit dem Unternehmensumfeld zu identifizieren.
Laufende Feedback-Sitzungen: Regelmäßige Feedback-Sitzungen in den ersten Monaten helfen dabei, die Anpassung der neuen Mitarbeitenden und ihre Zufriedenheit mit ihren Aufgaben zu überwachen. Dieser kontinuierliche Dialog ermöglicht zeitnahe Anpassungen ihrer Onboarding-Erfahrung, basierend auf ihren Bedürfnissen und Rückmeldungen.
Bewertung von Materialien und Schulungen: Fordern Sie Feedback zur Klarheit und Nützlichkeit der Onboarding-Materialien und Trainingsprogramme an. Einsichten von neuen Mitarbeitenden sind wertvoll, um diese Ressourcen zu verbessern und künftigen Neueinstellungen besser zu dienen.
Fazit: The Power of Feedback
Jede Interaktionsphase mit Bewerber:innen kann ihre Gesamterfahrung entweder verbessern oder mindern. Durch die strategische Implementierung von Feedbackschleifen in jeder Phase können Unternehmen deutlich verbessern, wie sie Talente anziehen, einstellen und halten. Dieser proaktive Ansatz fördert gleichzeitig auch eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung und stärkt die Unternehmenskultur. Letztendlich beruht die Stärke der Rekrutierungsstrategie eines Unternehmens auf seiner Fähigkeit, Feedback zu verstehen und darauf zu reagieren, wodurch jeder Kontaktpunkt mit Bewerber:innen zur Stärkung einer robusten und positiven Arbeitgebermarke beiträgt.
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